近期，有媒體報道一企業推行與員工簽訂所謂“奮斗者協議”，主要內容是“員工自愿加班、放棄帶薪休假，放棄加班費，自己能力不足時接受公司淘汰，并承諾不與公司產生法律糾紛”。此“協議”一經曝光即引發爭議，有觀點認為既然該協議是“兩廂情愿”，那么就有其正當性，也因此可以屏蔽外界的批評。然而，從勞動法的角度看，并非“兩廂情愿”的協議就一定有效，這樣的協議值得從法理上評一評。

首先，“協議”是什么法律性質？既然“協議”是個別企業在內部管理中推行的，可理解為企業與員工之間勞動合同的補充合同。勞動合同有多項法定必備條款，企業和員工可以就必備條款約定不清或內容變更的事項進行補充約定，以補充合同的形式對勞動合同的條款予以補足或變更。從這一角度來看，“協議”是在原勞動合同履行過程中，企業與員工就加班、帶薪休假、解雇，乃至員工訴權等作出的補充協議。

其次，“協議”具有怎樣的法律效力？為防止企業侵害員工利益，國家制定勞動立法，以法定基準的形式強制設定勞動條件，企業與員工約定的內容不能高于勞動基準。那么，不管是勞動合同，還是補充協議，均不得以“兩廂情愿”約定的方式降低、排除勞動法律的強制性規定。

“協議”中涉及的加班、帶薪休假、解雇都是勞動關系的核心內容，并且均有勞動法的強制性規定。對于加班的限制，勞動合同法第31條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費；對于帶薪休假，國務院《職工帶薪年休假條例》規定，單位應當保證職工享受年休假；此外，解雇更是勞動合同的關鍵點，“協議”所謂的“接受公司淘汰”指的是用人單位的單方合同解除權。勞動法對用人單位的單方合同解除權予以嚴格限制，勞動合同法以列舉的方式限定了此項權利的行使范圍；“員工承諾不與公司產生法律糾紛”則涉嫌排除員工獲得救濟的權利。勞動爭議調解仲裁法規定了員工獲得救濟的多種方式，包括與用人單位協商、請工會或者第三方共同與用人單位協商、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁、向人民法院提起訴訟等。這些都是員工的法定權利，不能以“兩廂情愿”的約定方式排除。可見，“協議”明顯違背了法律的強制性規定，根據勞動合同法第26條，“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”“違反法律、行政法規強制性規定的”均屬無效條款。

對于企業來說，補充協議可以有，但約定的內容必須以法定基準為前提，不能侵害勞動者的合法權利。與此相反，協議應在法定基準之上給予勞動者更多權益，使勞動者認同企業的文化和價值觀，形成與企業共同奮斗的主動性。據此，協議的重點應當是勞動結果以及與此掛鉤的獎勵機制，例如員工改進工作流程、節約生產成本、完成職務發明等，客觀上為企業創造價值并提升了員工技能，體現出“奮斗者”本意，企業應依據約定給予金錢、晉升、續約等方面的優待，既促進勞動關系和諧穩定，又能發揮人力資源管理的積極導向作用。

對員工來說，如果在職場遇到違法的奇葩規定，要明確自己的法定權利，作為勞動者是受勞動法保護的。員工有權向企業提出異議，如果迫于壓力而“自愿”簽訂協議，也應知悉違反勞動法的協議是無效的，發生勞動爭議時應當大膽尋求法律救濟。如果無法通過協商解決爭議，員工既可以向當地勞動行政執法機構舉報，也可以向勞動仲裁機構申請仲裁。須注意的是，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

總之，奮斗是中華民族的傳統美德，拼搏進取的奮斗精神更是在現代化建設中發揮了重要作用。但是，奮斗不應成為個別企業侵害勞動者合法權益的借口，勞動者在職業奮斗中的“福報”一定要建立在勞動法律所確立的強制性保障的基礎之上。

（作者為中國社會科學院法學研究所社會法室副主任）